開業15周年を迎えた整形外科クリニックの院長より、次のようなご相談をいただきました。
「長年勤務しているベテラン職員がリーダーとしてスタッフ教育をしているのですが、独裁的な振る舞いが目立ち、新しいスタッフが定着しません。クリニック全体に悪影響が出ていると感じています。こうしたリーダー格の職員に対して、どのように教育を実施すればよいでしょうか」

１．独裁的なベテラン職員が生む影響
10年以上続くクリニックでは、創業当初から在籍しているベテラン職員が部署内で強い存在感を持つことは珍しくありません。経験も知識も豊富で頼りになる反面、リーダーシップが独裁的になると、 「私のやり方が正しい」 といった空気が広がり、新しい スタッフが萎縮して辞めてしまう、という悪循環が生まれます。
これは単なる人間関係のトラブルにとどまらず、患者対応の質の低下、スタッフの定着率の悪化、さらには職場全体の士気低下につながり、クリニック経営そのものを揺るがすリスクを含んでいます。院長が早期に手を打ち、健全な組織風土を再構築することが不可欠です。

２．定例面談で 「見ている」 姿勢を示す
放置が一番危険です。勤務態度が乱れていても、 「ベテランだから」 と見過ごしてしまえば、他のスタッフも 「あの人が注意されないなら自分も大丈夫だろう」 と考え、規律が崩れていきます。そこで有効なのが定例面談です。
最低でも月１回、院長がベテラン職員と直接向き合う機会を設け、日々の行動や指導の在り方について意見交換を行います。 「院長が自分を見ている」 と伝わるだけで、職員の行動は大きく変わります。

３．面談の型を確立する
面談を効果的にするには流れを定型化するのがポイントです。以下に実践的なフローをお伝えします。

特にフィードバックは 「Keep（続けること）」 「Start（始めること）」 「Stop（やめること）」 の３視点で整理すると、受け手も理解しやすく行動に移しやすくなります。実際にこの型で面談を１年間続けたクリニックでは、新人の離職率が下がり、スタッフ間の雰囲気も改善しました。

４．管理能力を見極める
ベテラン職員の中には 「プレイヤーとしては優秀だが、マネージャーとしては不適格」 という人も少なくありません。部下を育てるよりも、自分のやり方を押し付けたり、責任を回避して感情的に叱責したりするケースも見受けられます。
このような場合には、管理職としての立場を一時的に外し、プレイヤーに専念させるのも有効です。院長が日頃から観察を行い、 「この人は管理より専門業務に集中した方が組織にプラスになる」 と判断できれば、無理にリーダー役を任せず、適材適所の配 置を実現できます。

５．職務権限と責任範囲を明確にする
「私は私なりにマネジメントしている」 と主張するベテラン職員の自己流を放置すると、独裁者を生む温床となります。これを防ぐには、職務権限と責任範囲の明文化が必要です。
例えば、業務フローを見直し、 「採用教育は院長」 「日常指導は主任」 「勤怠管理は事務長」 といった形で権限を明確にします。誰が何を担うのかをスタッフ全員が理解すれば、曖昧な部分が減り、組織の統制が強化されます。

６．経験を資産として活かす
独裁的な態度に悩まされている院長の気持ちは理解できますが、ベテラン職員の経験と知識そのものは大きな資産です。だからこそ、 「切り捨てる」 のではなく、 「正しい方向に導く」 ことが重要です。
面談や役割の見直しを通じて、彼らの強みを組織の中でどう活かすかを考えることが、クリニック全体の成長につながります。

ベテラン職員の独裁的態度は、スタッフ教育の停滞、新人の離職、組織風土の悪化といった多くの問題を引き起こします。しかし、院長が主導して以下の取り組みを実践することで、改善は可能です。

こうした取り組みによって、ベテラン職員の力を資産として活かしつつ、健全で風通しの良い組織を築けます。院長先生には、経験豊富な人材を適切にマネジメントし、クリニックのさらなる成長に結びつけていただければ幸いです。


【2025年9月15日号 Vol.10 メディカル・マネジメント】