診療報酬改定が６月からスタートしたものの、「正直なところ十分な準備が出来ているとは言えないため手探り状態です…」と話される医療従事者の方は少なくありません。
事務連絡が十分に出ているとは言えない中でのスタートのため、そのような声が出てくることも致し方なく、現場の皆さまのご苦労は想像を超えるものがあるとお察しいたします。

さて、今回は環境変化の中で埋もれていた「変えた方が良いと思っていた」というコメディカルの声にいて、「知ろうとしなかった」と気が付いた理事長先生のケースを紹介したいと思います。

海に面した都道府県にある医療法人で行われた研修でのお話です。
この法人は複数のクリニックを有しており、法人内の管理職が集まり「風通しの良い職場（＝何でも言い合える、心理的安全性の高い職場）を作ろう！」という目的の下、研修が行われました。

研修スタート時は活発な意見交換というよりはお互いをけん制しつつ意見を言い合う雰囲気であったものの、コミュニケーションの研修や組織開発の研修を通し、徐々に「この研修内は自分にとって安全な場である」という認識が広がり、発言が増えてきたのでした。

そんな中行われた研修のテーマは「自分たちの役割を振り返る」。
自分の役職や職種の役割を振り返るだけではなく、自分たちの職場にいる様々な役職や職種がどのような役割を担っていると認識しているのか話し合うワークが行われました。そこで検査部門のリーダーが「いつも思っていたのですが」という枕詞とともに大きな声で発言をされました。

検査リーダー「うちの組織は 【ローカルルール】 が多すぎます！医師による指示が違い過ぎるのです。ある時はその検査を行うにはふさわしくない検体での指示があり、医師に指摘すると 『自分が言うとおりにやれ！』 と激高されることもあったり…。確かに医師の指示に基づいて私たちが検査を担当するので、その指示通りに行えば良いのかもしれません。しかし、私たちは検査のプロです。精度はもちろん、少ない人数で行うには確実で効率的な仕事の方法を考える必要があります。検査だけではなく他でも医師のローカルルールによる理不尽を抱えている部門はたくさんあると思うのです！」

この発言に苦笑したり大きくうなずいたりする参加者たち。反対に理事長先生は驚いた表情をしていたのでした。

理事長先生「この出来事は、これまで耳に入っていなかった話では無かったと思いますし、目に入っていなかった出来事でも無かったと思います。ただ、聞こうとも、見ようともしていなかったのだと気が付きました。実は研修後に検査部門のリーダーから 『（改善するために）どこで言ったら良いのか分からなかった』 と言われたのです。こうした発言が出来る場を作ると、色々な景色が見えるのですね。研修の大きな成果です」

その後、理事長先生の指示のもと改革チームが発足し、課題抽出から優先順位付け、ヒアリングや改善に向けた計画が立てられました。話し合いに難航することも度々ありますが、解決のために諦めない法人の皆さまの姿勢に、筆者は頭が下がる思いで一杯なのでした。

このケース、どのような感想を持ちましたか？
この法人だけではなく、医療機関それぞれ（または職種ごと、個人ごと）に独自のルールがあることは少なくないのではないでしょうか。色々な組織で働いたことのある方は特に実感されると思います。そのルールを決めた人（あるいはルールが良いと盲目的に思い込んでいる人）にとっては快適なものであったとしても、全体として組織の調和を乱すようなルールであれば、必ずしもその組織のルールとして適切とは言えないはずです。しかし、そのルールが快適な人たちが上位役職者など組織で力がある場合、疑問を抱いたとしても 「不満がある私たちが我慢すれば良い」 と改善の声を上げにくいものです。
この疑問は例え小さなものだったとしてもいずれ大きな不満の波となり、急な大量離職など、組織に大きな影響を与えかねないリスクの火種になり得ます。 「何も言わないから、この組織は健全に機能している」 ではなく、「何も言わない」という沈黙に潜むリスクを軽視しないことは重要だと考えます。

当たり前ですが、声は耳を傾けないと聞くことが出来ませんし、目を向けなければそちらを見ることは出来ません。皆さまの組織では、このような小さな火種が前向きな改善に繋がる意見として表出されるような環境づくりを行いますか？
「何か意見はありませんか～！」という発言から気軽に意見が言い合える組織の在り方をぜひ考えていただきたいと思い、今回の法人での出来事を紹介させていただきました。


【2024. 7. 1 Vol.595 医業情報ダイジェスト】