改正育児・介護休業法が、令和７年４月１日と10月１日の２回に分けて施行されます。少子高齢社会で労働力人口が減少していくなか、育児や介護による離職を防止する面からも、育児期、介護期の柔軟な働き方を実現していく上で、この法律の役割は大きく、今回の改正内容も確認しておく必要があります。
なお、看護師等の確保が難しい病院では、最近は、育児や介護に関わらず、様々な家庭の事情等に配慮して、多様で柔軟な働き方を認めてはどうかという意見が出ます。例えば、病棟勤務であっても、夜勤を免除する働き方を認めてはどうかという意見を聞くこともあります。30年前、自分が病院の人事課長であった時には、夜勤のできない看護師を、正職員で採用することはなく、非常勤職員での採用でした。しかし、夜勤ができないという理由だけで、優秀な人材を逃すのは惜しいという意見も理解できます。そこで今回は、育児・介護休業法の改正のポイントを確認するとともに、夜勤業務が当たり前の病院勤務における多様で柔軟な働き方について考えます。

改正育児・介護休業法の４月１日に施行される内容で、規程等の修正が必要な主なものについて見てみましょう。改正前、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が取得できる 「子の看護休暇」 について、対象となる子の範囲が、小学校３年生修了までに拡大されます。また、休暇の名称が 「子の看護等休暇」 に変更となり、取得事由として、改正前の①病気・けが、②予防接種・健康診断に加え、③感染症に伴う学級閉鎖等、④入園（入学）式、卒園式でも取得できるようになります。
また、改正前は、労使協定を締結することで、子の看護休暇および介護休暇を取得できる人から、継続雇用期間６カ月未満の労働者を除外できましたが、これが撤廃されます。
さらに、改正前は、３歳未満の子を養育する労働者が請求した時、使用者は、所定労働時間を超える労働を命じることができませんでした（残業免除）が、この請求可能となる労働者の範囲が拡大され、小学校就学前の子を養育する労働者となります。すなわち、小学校就学前の子がいる看護師さんから請求があった場合には、残業はさせられないことになります。
今回の改正では、対象にはなっていませんが、第19条第１項には、事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、その子を養育するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、午後10時から午前５時までの間において労働させてはならない（深夜業の制限）とされています。深夜において子供を保育できる同居の家族がいれば請求できませんが、ご主人も深夜まで働く日が月に４日以上あれば、請求可能ということになります。
したがって、若い看護師を採用するからには、子供が小学校に入るまでは、法的には、夜勤や時間外勤務を免除する覚悟を持って採用しなければなりません。また逆に、年齢が高くなり、家族の介護が必要となった労働者においても同様に深夜業務の制限が認められています。

病院のように、24時間365日運営する組織において、法律によって、育児や介護のために夜勤が免除される労働者が増えていくなかで、それ以外の様々な家庭の事情等で夜勤ができない人にまで、多様で柔軟な働き方を認めるかは、慎重に検討すべきだと思います。個人的には、そのような制度を入れると、夜勤のできない看護師ばかり増えて、病棟運営が厳しくなることが危惧されるため、あまり賛成ではありません。しかし、優秀な看護師であるものの、育児・介護以外の家庭の事情等で、どうしても夜勤のできない人もおり、そういう人を支援する仕組みを作りたいという考えの病院の幹部の方もおられます。また、看護師の採用が難しい時代、看護師を１人でも多く採用するためには、多少柔軟な働き方を認めることも必要ではないかという意見もあります。
そこで、育児・介護休業法の適用を受ける労働者以外で、夜勤が全くできない場合は３点、１～２回できれば２点、時間外労働ができない場合は１点、早出・遅出ができないような場合は１点といったように点数にして、その点数分、他のスタッフの支援を受ける必要があることから、点数に応じて、賞与を減額する仕組みを入れる方向で検討を進めている病院があります。仕事がきちんとできる人で、夜勤をできない理由が明確で、病院としてもやむを得ないという判断ができるのであれば、このような制度を導入してもよいとは思います。すなわち、安易に柔軟な働き方を認めるのではなく、厳格な審査に基づいて、本当に必要な人に許可を出す仕組みでなければ運用は難しいでしょう。


【2025. 4. 15　Vol.614　医業情報ダイジェスト】