採用を成功させるためには、奇抜なアイデアや取り組みは必要ではない。それよりも、できていないことを改善し、地道に継続することが重要だ。求職者に一声かけるだけで入社してくれるほど採用は簡単な話ではない。
今一度採用フローを棚卸しして、今何ができていて、何ができていないのかを確認してほしい。いきなりすべてに取り掛かる必要はなく、今できることを１つでもスタートさせることが大事だ。この連載でも、いくつか当たり前のことができていない点を指摘した。例えば、企業ホームページ（採用ホームページ）がない、求人票がない、働き方への多様性がない、面接に現場の人がいないなどだ。まだまだできていないことや改善すべきところがないか点検し、アップデートしてほしい。

言葉にすればごく簡単だが、格言のようなものだ。
「良い会社」には黙っていても人が集まってくる。では「良い会社」とは何か。人それぞれ「良い会社」の定義は異なるだろう。それを自社内で言語化してほしい。言語化するときに一番大事なことは、求職者目線を外してはならないということだ。また採用で一番頭を悩ますところに、既存スタッフとの相性がある。その方が良い人であれば問題はないが、もし問題児であれば入替も積極的に行わなければならない。私が考える良い人とは、お客様にもスタッフにもバランスよく立ち居振る舞いができる人である。医療機関に総じて言えることだが保険薬局は、悪評がつかない限り集客に困りづらい業種である。そのため、日ごろの接客対応に気を付けておけば、自然とお客様がその心地よい空気を感じて再来店してくれるはずだ。類は友を呼ぶ。良い人は良い人を呼ぶ。良いスタッフが１人でもいれば、お客様もスタッフも訪れ、好循環が生まれる。いつの時代にも普遍的で至極あたりまえの原理原則である。そして、理想の採用は自己応募、またはリファラル採用である。既存スタッフが自社のファンになっていただければ、鬼に金棒だ。

採用を行う理由は、退職に伴う欠員補充か増員のどちらかだ。採用が悪循環になるのは、入職１年以内の早期退職に陥っている欠員補充のケースが多い。こうなってしまうと常に採用費用がかかり、店舗が安定しない。
短期で退職させないことがグッドサイクルへの一歩となる。
退職を防ぐには、スタッフが働く環境や待遇を整える必要がある。採用を成功させるためのヒントはここだ。採用しても、ところてんのように退職してしまうのでは、採用する意味がない。「蛇口を締めてから採用せよ」が鉄則である。

また、成長期における採用は既存スタッフへの日常ケアがとても重要である。例えば、売上を増加させるために在宅や施設対応を増やしたばかりに、スタッフの負担が大きくなり、残業が増加してしまうことがある。そうすると心に余裕が持てなくなり、ストレスが増えて退職を選択してしまう。仕事は増えているのに人が増えず、悪循環のきっかけとなる。成長しているときこそ、いつもよりスタッフを大事にすると良い。

そして、グッドサイクルを作る起爆剤は、２でも述べたように「良い人」が１人でも存在することだ。それは、経営者自らであっても構わない。できれば、店舗のトップ、もしくはベテランに１人信頼のおける薬剤師がいるかどうかが大切だ。成長している企業は、「良い人」＝キーマン作りができている。日ごろのコミュニケーションや、育成・研修を通じて育てていく活動が重要である。

薬剤師の採用は、今後もますます厳しくなっていく。
競争に勝つには、独自性をどれだけ発信できるかに尽きる。独自性とは、自社の強みであり、拘っていることである。そして、その独自性を発信するために、従業員や紹介会社等を巻き込み、ファンを増やしていくことが大事だ。たった一言、「私たちと一緒に働きましょう！」「〇〇は良い会社だよ」と言える仲間が１人でも増えることが、成功の近道だ。

最後に、変数の多い採用サイクルを図式化してまとめた。退職の他に増員というサイクルに入ると、会社の成長に繋がる。グッドサイクルのサインだ。




【2024.6月号 Vol.337 保険薬局情報ダイジェスト】