先日、クライアント病院で臨時職員の賃金規程を見ていたら、年末年始手当の金額が、臨時職員のほうが、正職員よりも低い金額であったため、同額とするように注意をしました。これについては、日本郵便の非正規格差訴訟において違法性を指摘されている部分でもありますし、年末年始という特別な時期に働いてもらうことに対する手当でしょうから、2020年４月に施行された「パートタイム・有期雇用労働法」の趣旨からすれば、「均等」待遇であるべきだと考えます。

こちらの病院では、パートタイマーや有期雇用労働者（以下「臨時職員」という）の賃金制度や人事評価制度を整備し、正職員と臨時職員との間での不合理な格差の是正に努めてきましたが、それでも気になる所はあるものです。病院によっては、全職員数の３～４割ぐらいが臨時職員という所もあるなか、臨時職員の人事・賃金制度が未整備な所も少なくないようです。そこで、今回は、臨時職員の人事・賃金制度について考えます。

パートタイム・有期雇用労働法では、職務内容に関連しない通勤手当、扶養手当、食事手当などについては、職務内容がどのようなものであるか否かに関わらず、同一の給付をすることを求めていますが（均等ルール）、職務内容に関連する基本給や職務手当などの給付は、職務内容が異なる場合には異なるものとすることが許されています。ただし、職務内容の違いと比べて給付の内容が著しく異なる場合には、職務内容の違いとバランスのとれた給付を行うことが求められています（均衡ルール）。すなわち、臨時職員と正職員の職務内容が異なれば、基本給は変えても問題はないわけです。
パートタイマーは、勤務時間が短いわけですから、当然、正職員と同じ職務や責任を負うことはできません。では、勤務時間が同じ有期雇用労働者はどうでしょうか。こちらについても当然、正職員とは、職務の内容や責任の程度が違うはずですから、基本給や昇給のあり方は変えてよいはずです。逆に言えば、正職員と同じ勤務時間で、同じような仕事をさせ、同じ責任を持たせるのだとしたら、その職員が正職員を望む場合には、正職員に登用すべきではないかと考えます。同一労働同一賃金で、正職員と同じ処遇にするのであれば、いつまでも臨時職員で雇用するのではなく、正職員登用制度を整備し、正職員に昇格させ、職員の意欲を引き出したほうが、組織にとって有益な方策と言えましょう。

臨時職員には、一定の定型的な補佐的業務を担当してもらうことが前提であれば、その職務に合った賃金体系とすればよいので、制度構築も容易です。また、人事評価制度についても、高い能力や成果を求めるというよりは、組織の規則を守り、一生懸命真面目に勤務をしてもらえればよいのですから、情意的な評価要素で十分ではないかと考えます。すなわち、「規律性」「責任性」「協調性」「積極性」といった基本事項を評価することとし、例えば規律性であれば、「上司、スタッフに対して、報告・連絡・相談を行っている」「遅刻、早退、無断欠勤等することなく、勤務時間等を遵守している」「院内規則、服務規程、守秘義務等を遵守している」といった３項目程度を評価短文として示して、計12項目程度の基本事項を評価することで足りると考えます。
この情意的な評価結果が良ければ、１年間、臨時職員としての仕事を頑張って遂行してくれたことになるわけですから、昇給に反映させてはどうかと考えます。なお、賃金表は、基本的には、臨時職員としての一定の範囲での決められた業務をするわけですから、一定の範囲の金額の賃金表でよいでしょう。例えば、図に示したような、人事評価によって時給が変動する形ではどうでしょうか。採用時はグレードⅤでスタートし、人事評価がＡであれば翌年はグレードを１つ上げ、Ｃ以下であれば、グレードを１つ下げるという運用をする賃金表です。臨時職員とは言え、医療安全という面でも、いい加減な仕事をされては困るわけですから、上司がきちんと評価をする仕組みと、一生懸命真面目に働いてもらう動機付けとしての賃金体系の整備は必要でしょう。
 なお、人事評価は、医師を除けば、共通でよいでしょうが、賃金表については、当然職種によって、労働市場における賃金水準が異なりますから、いくつかの職種に区分して作成する必要はあります。

 図：介護職員賃金表の例



【2023. 5. 15 Vol.568 医業情報ダイジェスト】